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Interessante ricerca di Condindustria in tema di #welfareaziendale. A mio avviso, si sta ancora lavorando in “spazi” non particolarmente innovativi del welfare, legati ad una #comunicazioneinterna più efficiente ed efficace, preferibilmente anche integrata con la #comunicazioneesterna. Per quanto concerne lo #smartworking è in ascesa, anche se da una mia ricerca, molte sono ancora in fase pilota, e purtroppo è vista molto come lavorare da casa, invece che in spazi #coworking.
Segue articolo di Valentino Santoni pubblicato su Secondo Welfare 20 novembre 2018
È questo il risultato di un’indagine effettuata dal Centro Studi della Confederazione degli industriali che ha coinvolto oltre 4.200 imprese
Lo scorso 13 novembre il Centro Studi di Confindustria ha reso pubblica la nota numero 5/2018. Il documento fornisce alcuni dati interessanti in merito all’utilizzo di forme premiali e strumenti di welfare aziendale da parte delle imprese iscritte alla Confederazione degli industriali. I risultati dell’indagine che sarà riportata in seguito si riferiscono ad un campione di 4.207 aziende e ad un totale di 726.642 lavoratori.
La diffusione delle forme premiali nelle imprese di Confindustria
Secondo la rilevazione, condotta tra marzo e maggio 2018, circa il 21% delle imprese del campione considerato avrebbe introdotto degli strumenti premiali destinati ai dipendenti attraverso la contrattazione aziendale. Questa dinamica sembrerebbe essere maggiormente diffusa tra le realtà di medio-grandi e grandi dimensioni. Se si considera ad esempio il settore dell’industria, infatti, la percentuale delle realtà che prevede forme di Premi di Risultato passa dal 10% tra le aziende con meno di 15 addetti al 32% tra quelle con 16-99 addetti; raggiunge invece il 73% tra quelle con più di 100 dipendenti.
Si sottolinea comunque che, rispetto agli anni precedenti, la diffusione dei contratti aziendali che prevedono l’erogazione di premi risulta in lieve aumento (+2% rispetto allo stesso periodo del 2017).
Il 16% delle imprese che prevedono l’erogazione di un premio variabile collettivo ha introdotto anche la possibilità per i lavoratori di convertire l’importo premiale in un budget da spendere in beni e servizi di welfare. Come previsto dalla Legge di Stabilità del 2016, la scelta di strumenti di welfare aziendale consente di accedere ad una serie di sgravi e vantaggi di natura fiscale.
Ad ogni modo, anche in tale caso questa dinamica contrattuale tende ad essere più diffusa nelle grandi realtà: considerando ancora una volta il caso dell’industria, il rapporto sottolinea come la possibilità di conversione del premio in welfare sia prevista dal 9,6% dei contratti in imprese fino a 15 dipendenti, dal 19% in quelle con 16-99 addetti e dal 30% in quelle con oltre 100 addetti.
La diffusione del welfare aziendale
Osservando più da vicino il fenomeno del welfare aziendale, il documento evidenzia che quasi il 58% delle imprese considerate eroga uno o più servizi di welfare ai propri dipendenti non dirigenti; come nel caso dei premi, però, queste percentuali tendono ad aumentare sensibilmente nelle imprese di grandi dimensioni e diminuire nelle piccole. Questa dinamica è ben evidenziata all’interno della Tabella 1.
La misura di welfare più diffusa è l’assistenza sanitaria: quasi la metà delle aziende associate versa regolarmente contributi in fondi integrativi (44%), principalmente in applicazione di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria (38%). La diffusione della previdenza complementare è al 27%, anch’essa soprattutto in attuazione di CCNL (24%). Per entrambe queste forme di welfare, la percentuale relativa alla loro diffusione sale notevolmente tra le imprese con più di 100 dipendenti: si arriva infatti al 76% per la sanità integrativa e al 73% per la previdenza complementare.
Seguono poi le somministrazioni di vitto (come ad esempio i buoni pasto e le mense aziendali) e i fringe benefit (tra cui i prestiti agevolati, le autovetture ad uso promiscuo, il cellulare aziendale, etc.), i quali sono messi a disposizione da circa una azienda su 5 (21% e 19%). Questi strumenti – non molto vicini alla logica sociale del welfare – sono principalmente previsti su base unilaterale (rispettivamente 13% e 16%).
Somme e servizi previsti dall’articolo 100 del Tuir – cioè quelli con finalità di educazione, istruzione o ricreazione rivolti ai dipendenti – sono erogati da circa una realtà su 20 (il 5%); una quota simile di imprese (6%) eroga invece servizi relativi all’istruzione e all’educazioni destinati ai figli dei dipendenti (articolo 51, lettera f-bis). Da notare però che queste percentuali salgono di quasi quattro volte (rispettivamente 18% e 22%) tra le grandi imprese.
Mediamente al 7% (ma 18% tra le grandi imprese) la diffusione del “carrello della spesa”, un altro tipo di erogazione che offre un concreto sostegno al potere di acquisto dei dipendenti, ancor più se previsto attraverso la previsione di convenzioni e sistemi di scontistica. Al 2% invece la diffusione di servizi di trasporto collettivo (la percentuale sale al 9% tra le grandi).
Si ferma in media al 3% la diffusione di forme di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti, voce che probabilmente prenderà maggiore peso in futuro sia per la recente estensione degli incentivi fiscali introdotta con la Legge di Bilancio del 2017, sia per la crescente domanda a fronte dell’invecchiamento della popolazione. Tra le grandi imprese questo tipo di interventi è implementato già dal 10% del campione.
Tabella 1: Quota percentuale di imprese che erogano ciascun servizio ai propri dipendenti non dirigenti, per dimensione aziendale e fonte istitutiva del welfare
Fonte: Centro Studi di Confindustria, Nota numero 5/2018
Il lavoro agile
L’indagine del Centro Studi di Confindustria ha approfondito poi il tema dell’organizzazione del lavoro, monitorando la diffusione di forme di lavoro agile presso le imprese associate selezionate nel campione. Il risultato della rilevazione è che circa un’impresa su 20 (5%) ha dichiarato di aver introdotto lo smart working; la percentuale sale all’11% nelle realtà con oltre 100 addetti.
In merito alla contrattazione di questa specifica materia, dal documento si evince che il lavoro agile è regolato nel 76% dei casi da accordi individuali. Vi è poi un 15% di aziende che ha introdotto anche una regolamentazione aziendale e un 6% che include il tema nella contrattazione collettiva aziendale.
Welfare aziendale: il forte gap tra piccola e grande impresa
Come già messo in evidenza da altre indagini che hanno toccato il tema del welfare aziendale, la diffusione del fenomeno sembra essere particolarmente influenzata da alcune specifiche variabili. Tra queste vi è quella relativa alla dimensione dell’impresa. Secondo il Centro Studi di Confindustria, infatti, la presenza di prestazioni di welfare – specialmente attraverso la contrattazione aziendale – è fortemente condizionata dal numero di collaboratori di un’azienda.
Questa particolarità è stata evidenziata da molte survey recenti, come ad esempio quella realizzata periodicamente dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in merito alle forme premiali aziendali, oppure quella dell’Ocsel, l’Osservatorio di Cisl sulla contrattazione di secondo livello, o ancora quella realizzata nel 2017 dal nostro Laboratorio che ha coinvolto le imprese emiliano romagnole.
Infine, stando ai dati forniti da Confindustria, parrebbe esserci una tendenza ad introdurre il welfare in azienda attraverso decisioni unilaterali. Se si escludono infatti sanità integrativa e previdenza complementare – diffuse soprattutto attraverso la contrattazione collettiva – le imprese che prevedono strumenti di welfare per mezzo della contrattazione aziendale di secondo livello sono la minoranza. C’è da dire però che anche tale dinamica varia a seconda della classe dimensionale dell’impresa.
La tendenza a strutturare piani di welfare non prevedendo il coinvolgimento della controparte sindacale è un aspetto già emerso in alcune ricerche. Tra queste è possibile menzionare Welfare Index PMI 2018, indagine promossa da Generali con la partecipazione di Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato e Confprofessioni, e dalla survey di Easy welfare.
Riferimenti
Centro Studi di Confindustria, Nota numero 5/2018
Fonte https://www.secondowelfare.it/privati/aziende/confindustria-quasi-il-60-delle-associate-prevede-forme-di-welfare-aziendale.html
Al Barcamp della Formazione Esperienziale vieni per partecipare, imparare, condividere. Come già altri anni cerco di portare esperienze diverse dalla Haka, ai coaching circles della Teoria U. Quest’anno ho scelto di condividere un workshop ideato da me, partendo dai 17 goals delle nazioni unite, ma portando in terra i 5 elementi intorno ai quali ci siamo raccolto. Il gruppo ha lavorato portando settori, tematiche/skills e zone geografiche dove come formatori stiamo lavorando, è uscito un fiume di dati. Insieme abbiamo convenuto che dobbiamo focalizzarci e semplificare, e che inseguendo un business stiamo perdendo l’opportunità e forse anche il ruolo di poter coinvolgere i nostri clienti in quello che è necessario come soft skills per guidarli sul tema e azioni della sostenibilità. Ci sono anche dei settori e regioni che nessuno di noi sta toccando e forse abbiamo nuove opportunità di lavoro. Ci vediamo il prossimo anno barcampers, vi adoro e ringrazio per il vostro contributo!
